求人広告と労働条件について

広告の条件について

仕事をしたいと思うような方は、求人広告の募集要項をみて応募先の企業を探すことも多いでしょう。
しかしながら、採用後の条件は求人広告の内容と違う場合も多く、労働時間が違った、給与が募集要項通りでなかった、正社員で応募したけど契約社員での採用だった、などのこともあります。
このようなことによって企業と社員の間に亀裂が生じることもあります。

求人広告にはどれぐらいの法的拘束力があるのかというと、あくまで求人広告は勧誘という目的であり、契約書にサインするような契約まで至らぬ過程の話となります。
そのために求人広告は社員募集の勧誘であり、その内容で契約が成立させなければならないという法的な拘束力はありません。

そして応募した人は、企業での面接などを受けて、それを元に雇用条件を企業がきめて、その条件を応募者が承諾すると、双方で契約を結び応募者の採用となります。
ここの契約ではじめて雇用条件の提示とそれを守らなければならないという法的拘束力が発生するのです。
契約では企業と応募者の双方がサインをして印鑑を押すので、法的拘束力も発生します。

求人広告の限度

求人広告は勧誘という内容であるために、必ずしもその条件で応募者を採用しなければならないという規則はありません。
しかし、それでは求人広告には何を書いても良いのでしょうか?
あまりにも採用時とかけ離れた内容の給料の額や、労働時間などを書くというのはどうでしょうか?

これは、職業安定法65条8号に記載があり以下のようになっています。
虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を呈示した場合は、6月以下の懲役又は30万円以下の罰金になるというニュアンスの記載があります。
これによって求人広告は採用時とかけ離れた内容の記載がされないように調整はされているのです。

ただし企業では繁忙期や仕事内容の変化や部署移動など、応募者を採用してから最初の状況と仕事内容などが変化することもあります。
これによって当初の求人広告の内容と条件を変えなければならないときもあります。
たとえば繁忙期では、どうしても仕事が終わらなければ多くの残業をすることとなるでしょう。

応募者の求めていた労働条件を提供することが難しくなれば、企業と社員で契約内容が違うという争いになるかもしれません。
ましてや雇用条件が口約束だと、言った言わないの口論ともなりかねず、小さな町工場などでは意外にも口約束で条件をきめることもあります。
そのような双方の口論にならないようにするためにも、雇用時の契約は必ず書面で交わして文章として残しておくことが、あとあと争いにならずに済みます。
契約は書面でかならず交わすようにしましょう。