人的資源の有効活用を考える

重要な役割を持つ人事部

管理部門の中でも、企業運営を影で支える重要な役割をするのが人事部です。
企業の3大要素は「ヒト・モノ・カネ」ですが、このうち自社の独自性を発揮して業績を伸ばしていくことができるのは、「ヒト」の資源を有効に活用したときです。
最近では単純作業を外部にアウトソーシングして社内の人材はかなり複雑な業務をするための仕事にあてているという企業も多いのですが、その場合にはなおのこと人材が適切に配置し適切に循環しているかをチェックしていくことが重要です。
言ってみれば、企業内における管理部門の中にある人事部は、「ヒト・モノ・カネ」を動かす「ヒト」ということになります。

業務の停滞、企業運営の停滞

企業における業務の停滞は、そのまま「ヒト」の停滞と言うことができます。
「モノ」や「カネ」は常に消費や移動がされている資源なので、企業活動をしていれば必ず自然に流れていきます。
ですが「ヒト」は一人ひとりの動きや仕事内容が常に変化をするものとは限らず、場合によっては考え方や作業内容が硬直化してしまうことがあります。
ヒトの流れが硬直化していくと、次第にカネやモノも流れが遅くなっていく傾向があるので、ヒトの流れを常に観察して対策をしていくことが管理部門には求められます。

企業におけるヒトの硬直化の例としてよくあるのが、組織形態が形骸化してしまってチームごとの運営ができなくなってしまっているというパターンです。
例えば、何らかの報告書を末端の従業員が作成した場合、直属の上司からその上司へというふうに伝達があり、最後に経営者などのもとに回されることになります。
ところが、その伝達方法が意味をなさなくなってしまった場合、書類を作成してもほとんど読みもしないうちに認印を押しては次へと回していくようになるため、業務の改善や問題点の発見が全くなされないまま漫然と業務を続けていくことになります。
これが続くと従業員が上司への報告とは全く別の行動をとるようになったり、または特定の部署やチームが経営方針とは関係なく好き勝手に業務をするようになっていってしまいます。

企業運営の停滞が起こるのは、業務内容の伝達や報告がうまくいかなくなってしまった場合です。
伝達や報告の停滞が起こるのは、組織の単位や編成に問題があったり、従業員の多数に潜在的な不満があるときです。
従業員の不満のタネとなりがちな、社内規程や評価制度、チーム体勢については常に改善をしていくようにし、場合によっては思い切った配置転換もしてみるのがよい方法です。