管理部門と解雇の問題

解雇の問題

管理部門で働いていて悩ましい問題の一つが「解雇」に関わるものです。
日本においては戦後の会社組織の常識として、一度雇った従業員は定年まで雇い続けるものというふうに思われてきましたが、そのような終身雇用制度はとっくに崩壊しており従業員も企業も自由に人員を入れ替えることができるようになってきています。

しかしながら、企業側の立場は従業員と完全に対等というわけではなく、一度正社員として雇い入れた人員を多少の理由だけで解雇をするわけにはいきません。

解雇が認められる場合というのは条件がいくつか明確に定められており、両者が同意をした場合を除き基本的にはその規定に基づいた場合のみ従業員を解雇することができるようになっています。

従業員側はその企業に不満があるときには自由にそこを辞めることができますが、企業側は従業員に不満があっても自由に辞めさせることはできないのです。

解雇が正当と認められる場合とは、客観的に合理的と判断される場合です。
この「合理的」とは「社会通念上」という非常に曖昧な言葉によって規定されているのですが、要するに社外の人が見ても納得できるような説明ができるかどうかということです。

解雇の種類と意味

法律上の解雇にはいくつか種類があります。
「普通解雇」と「整理解雇」「懲戒解雇」の3つです。

このうち最も規定的に判断が難しいのが「普通解雇」であり、もし解雇後に本人などから訴えを起こされた場合にはきちんと合理的な理由を説明しなくてはなりません。

「整理解雇」とはいわゆるリストラでの解雇のことで、従業員を削減しなくては会社そのものが存続できないことによる解雇のことです。
「懲戒解雇」とは犯罪を犯すなどその人を雇っていけない重大な行為があった場合に通告をするものとなっています。

「普通解雇」の正当事由として認められる条件は、過去の事例などから判断していくことになります。
実際の例としては、ケガや病気によって従業員が心身に障害を負い業務に耐えられなくなってしまったという場合や、長期欠勤や勤務不良がある、勤務成績などが著しく悪いといったものが認められたケースがあります。

その他にも社内秩序を乱す行為を行ったとした場合にも解雇が認められています。
管理部門では独自にその解雇を判断する場合もありますが、ほとんどの場合経営者の意向からそれに適合する解雇事由を見つけて通告をするという方法を取ります。

実際に通告するのは嬉しい作業ではありませんが、それも管理部門の仕事のうちです。