なぜ管理部門は失敗するのか

管理を優先したときに起こる

ちょっと刺激的なタイトルですが、管理部門としての仕事で起こりがちな失敗についていくつかまとめてみようと思います。

管理部門とは別名「間接部門」と言われているように、直接的にその企業にとっての利益を生み出すものではありません。

業務として担当をするのは、企業活動に必要となった経費や上がった利益について細かく計算をしたり、新しくよい人材を採用して育てるといったことの他、社内での安全を確保したり労働環境の改善に役立つ方法を提案したりします。

ですがこうした管理はそれが成功したか失敗したかということがはっきり数字として見えにくく、ともすると自己満足的な仕事になってしまうこともよくあります。

管理部門の失敗とはまさにそうした現場の実情にあわない「管理」を優先させたときによく起こります。

 

例えでわかる要因

例えば新しく採用した若手がいくらもしないうちに無断欠席をしたりして早期退職をしたとします。

その場合、現場での指導の方法が悪かったのでは?という意見と同時に採用する側の人選にミスがあったのでは?というふうに言われたりします。

実際にどちらが悪かったかということは一概に言うことはできませんが、それでも人事部としては最善をつくしているわけですので、同じようなことが起こらないよう次回からはよりきめ細やかな新人研修をしようということになります。

しかし頻繁に新人研修をしようとすると今後は現場から、「いちいち呼び出しをかけられるので仕事を継続して教えることができない」といったような苦情が出てきたりします。

新人だけでなくその課全体のコミュニケーションを見直すような方法を導入したりすると、今度は「面倒なことをさせるな」「本業に打ち込ませろ」といった意見をされることもあります。

このような現場との折り合いがつけにくいという点もまた、管理部門の仕事を難しくしている要因の一つです。

 

なぜこのようなスレ違いが起きるかというと、仕事内容が見えにくい管理部門の仕事にも数的評価をつけようとしてしまうからです。

笑い話の一つですが、管理部門が節電目標を達成しようとオフィス内の冷房温度を高く設定したところ、室内の気温に耐え切れずパソコンが壊れたといったこともありました。

何でもかんでも数字で結果を出そうとしてしまうとむしろ現場との軋轢が起きてしまうというのが管理部門という仕事の難しさということになるのかもしれません。

管理というとどうしても上から目線になりがちなところもあるので、日常的な態度にも一苦労してしまいます。